Relations de travail entre syndicat et salariés

La gestion du personnel de la copropriété engage plusieurs responsabilités. Si l'employeur est le syndicat des copropriétaires, c'est le conseil d’administration et parfois même le gestionnaire, en sa qualité de mandataire du syndicat, qui a compétence pour donner des consignes aux employés de la copropriété. Qu’il s’agisse notamment du concierge, du gardien ou du jardinier, les implications sont financières et touchent l’encadrement des employés. Cette gestion doit tenir compte des éléments suivants : le recrutement, la rémunération, l’évaluation du rendement des employés, la formation et la santé et sécurité du travail. Elle doit donc être faite avec rigueur.

Cadre juridique des relations du travail

Le syndicat doit respecter un certain nombre d’obligations à l’égard de ses employés. Ces obligations sont stipulées dans le Code civil du Québec, ainsi que dans différentes lois sociales et fiscales. Il doit :

• Permettre l’exécution (par son personnel) des tâches prévues;
• Prendre les mesures appropriées au regard de la nature du travail, pour ainsi protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié;
• Payer la rémunération qui a été convenue;
• Contribuer à l’assurance-emploi et au régime des rentes du Québec;
• Faire les déductions fiscales à la source (DAS) au niveau fédéral et provincial;
• Contribuer à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ;
• Respecter (le cas échéant) la Loi sur les décrets de convention collective;
• Respecter toutes les normes relatives à la santé, la sécurité et la dignité du salarié.

Outre ces obligations, le syndicat doit respecter, en tant qu’employeur, différentes normes imposées par la Loi sur les normes du travail, à savoir :

• Le respect du salaire minimum en vigueur;
• Une semaine d’une durée maximale de travail de 40 heures, après quoi, toute heure supplémentaire travaillée devra être rémunérée au taux régulier majoré de 50% (par heure supplémentaire travaillée);
• Permettre au moins 32 heures consécutives de repos par semaine;
• Payer les jours fériés et les vacances annuelles;
• Permettre des congés sociaux ou parentaux;
• Respecter les règles relatives à la fin d’un emploi, en donnant notamment un préavis suffisant ;
• Interdire certaines pratiques telles que le congédiement d’une salariée enceinte ;
• Prendre des mesures appropriées pour prévenir ou, le cas échéant, faire cesser tout harcèlement psychologique (incluant le harcèlement sexuel) subi par un ou une employé(e). Voir la section « Dignité », ci-après.

Santé et sécurité

Tout employeur a l’obligation fondamentale d’assurer la santé et la sécurité de ses travailleurs:

• En leur fournissant des outils et des équipements en bon état de fonctionnement;
• En leur confiant des tâches qui respectent leurs capacités ou leurs compétences;
• En leur fournissant les directives sécuritaires appropriées, et en veillant à ce qu’ils les respectent.

De plus, en rapport avec ces obligations, la Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoit :

• Le droit pour un travailleur de refuser d’effectuer un travail dangereux;
• Le droit au retrait préventif pour la travailleuse enceinte (ou qui allaite);
• Le droit au retrait préventif pour le travailleur exposé à un contaminant;
• Le droit à des services de formation, d’information et de conseil en matière de santé et sécurité.

En vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, le travailleur qui subit un accident de travail ou une maladie professionnelle dispose :

• Du droit à recevoir des indemnités de remplacement du revenu ou de dommages corporels et, le cas échéant, des indemnités de décès;
• Du droit au processus de réparation : soins médicaux, services de réadaptation physique, sociale et professionnelle;
• Du droit au retour au travail;
• Du droit à loger une plainte à la CNESST, advenant une sanction (réprimande, déplacement, congédiement) ou une mesure de représailles prise par l’employeur, parce que le travailleur a subi une lésion professionnelle ou a exercé un droit prévu à la Loi.

Ce régime de santé et sécurité du travail est financé par tous les employeurs, qui y cotisent, annuellement, en fonction de leur masse salariale et du type d’activité exercée.

Dignité

Autant la Loi sur les normes du travail que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles visent à protéger un travailleur contre toute forme de harcèlement en milieu de travail (harcèlement sexuel, propos dégradants, violence verbale et menaces) qui aurait comme effet de porter atteinte à sa dignité.

Tout salarié peut dénoncer une situation de harcèlement psychologique qu’il aurait subie au travail, c’est-à-dire toute conduite vexatoire qui se traduit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés ou non (selon leur gravité) qui sont hostiles ou non désirés, portant ainsi atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique du salarié. Cette forme de harcèlement peut provenir d’un supérieur, d’un collègue, d’un client ou d’un fournisseur, et possiblement d’un copropriétaire. Si tel est le cas, le syndicat-employeur a l’obligation d’intervenir pour que cessent ces comportements.

  BON À SAVOIR ! Le syndicat de copropriétaires doit respecter toutes les clauses qui figurent au contrat de travail. S’il n’honore pas ses obligations contractuelles, il risque d’engager la responsabilité civile de la copropriété. En pareille situation, un syndicat pourrait être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié. 

 À RETENIR : Le syndicat de copropriétaires qui emploie du personnel, doit, sans exception, respecter les obligations contractuelles et légales qui y sont associées. Les deux principales obligations dont il a la charge, dans le cadre d’un contrat de travail, sont la rémunération du salarié et la fourniture des moyens nécessaires à l’exécution de son mandat.

 ATTENTION ! Le harcèlement sexuel ou psychologique peut entraîner des conséquentes néfastes pour la santé du travailleur. Ce préjudice peut, selon les circonstances, être considéré comme une lésion professionnelle indemnisée en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Retour aux fiches pratiques