Richard LECOUFFE

Avocat depuis 1976, Richard LeCouffe est diplômé d’une licence en droit (LL.L.) obtenue de l’Université de Montréal en 1974.

Me LeCouffe a surtout œuvré dans les domaines du droit de l’emploi et du travail, ainsi qu'en droit administratif. Il a plaidé devant divers arbitres de griefs et tribunaux administratifs du Québec, en matière de droit du travail, de santé-sécurité au travail et d'assurance-automobile, en plus d’agir comme porte-parole patronal pour la négociation de plus d'une centaine de conventions collectives.

Il a également rédigé de nombreux écrits se rapportant à la copropriété divise, en plus de collaborer, depuis près de 30 ans, à la rédaction de divers ouvrages, mémoires, textes de conférences et articles en la matière, notamment dans les Développements récents en droit de la copropriété. Il fait partie du comité consultatif du Barreau du Québec en matière de copropriété divise.

Me Richard LeCouffe agit comme avocat-conseil au sein du cabinet Therrien Couture Joli-Coeur.

Parlons du harcèlement psychologique (1/2)

2 août 2022- Acteurs importants dans plusieurs copropriétés, les employés d’un syndicat de copropriétaires en assurent le bon fonctionnement en exécutant divers services attendus par les résidents. Le syndicat est ainsi « l’employeur », il est donc responsable de la sécurité et de la santé du salarié. Or, la Loi sur les normes du travail prévoit que tout employé a droit à un environnement de travail exempt de toute forme de harcèlement. Aussi, par exemple, en cas de litige du fait d’un copropriétaire qui exercerait une pression régulière sur le concierge ou le portier, le syndicat doit prendre les mesures qui s’imposent. Si l'employé porte plainte pour harcèlement, la responsabilité de la copropriété pourrait être engagée du fait des agissements d’un de ses membres.

La loi définit comme suit le harcèlement psychologique : « Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

Cela signifie qu’une accumulation de paroles ou de gestes, même apparemment anodins, peut constituer du harcèlement, en raison de leur caractère répétitif et des conséquences pour la personne harcelée. Le harcèlement peut ainsi être comparé au supplice de la goutte d’eau.

Quelques exemples de conduite vexatoire

  • prononcer à répétition des commentaires désobligeants à l’employé;
  • user de violence verbale ou d’intimidation à son endroit;
  • isoler la personne, en refusant de lui adresser la parole;
  • mettre en doute à répétition sa compétence, son honnêteté ou son intelligence;
  • se moquer ou railler la personne à répétition;
  • affubler la personne de surnoms peu flatteurs, se moquer de son apparence physique;
  • rabaisser, embarrasser ou humilier la personne de façon répétée;
  • faire des allusions ou des avances importunes de nature sexuelle;
  • effectuer des contacts physiques non nécessaires ou obscènes (effleurer, flatter, pincer, etc.)

Dans les cas de conduite grave (attaque ou agression physique, attouchements sexuels, etc.), il pourrait y avoir harcèlement, même sans répétition, lorsque cela a un effet nocif continu chez l’employé.

Chaque cas doit être examiné dans son contexte, globalement, en fonction du critère d’une « personne raisonnable », c’est-à-dire une personne objective, moyennement intelligente et informée, et ne présentant pas un désordre de la personnalité.

Les obligations du syndicat

Un syndicat de copropriété, en tant qu’employeur, doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour faire cesser cette situation.

Cela vise non seulement les autres employés et leurs supérieurs immédiats, le cas échéant, mais aussi les administrateurs, gestionnaires, fournisseurs du syndicat, et même les copropriétaires !

Il faut toutefois souligner que l’obligation imposée aux syndicats en est une de moyens, et non de résultat. On exige de l’employeur qu’il prenne les « moyens raisonnables » pour protéger la dignité de ses employés et leur assurer un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement.

Dans une prochaine chronique, nous examinerons diverses mesures concrètes qui peuvent être prises, afin de prévenir le harcèlement. Nous verrons aussi les gestes que les administrateurs du syndicat devraient poser, par suite du dépôt d’une plainte de harcèlement.

 

Richard LeCouffe, Avocat

Therrien Couture Joli-Cœur S.E.N.C.R.L

1100, boul. René-Lévesque O.,
Bureau 2000
Montréal (Québec) H3B 4N4

Tél. : (514) 335-9595 / sans frais 855 633.6326

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