Richard LECOUFFE

Avocat depuis 45 ans, Richard LeCouffe est diplômé d’une licence en droit (LL.L.) obtenue de l’Université de Montréal en 1974. Il est membre du Barreau du Québec depuis 1976.

Me LeCouffe a surtout œuvré dans les domaines du droit de l’emploi et du travail, ainsi qu'en droit administratif. Il a plaidé devant divers arbitres de griefs et tribunaux administratifs du Québec, en matière de droit du travail, de santé-sécurité au travail et d'assurance-automobile, en plus d’agir comme porte-parole patronal pour la négociation de plus d'une centaine de conventions collectives.

Il a également rédigé de nombreux articles se rapportant à la copropriété divise, en plus de collaborer, depuis près de 20 ans, à la rédaction de divers ouvrages, mémoires et textes de conférences en la matière. Il fait partie du comité consultatif du Barreau du Québec en matière de copropriété divise.

Me Richard LeCouffe agit comme avocat-conseil au sein du cabinet Therrien Couture Joli-Coeur.

Petit guide pratique de gestion du personnel

7 mai 2010- En tant qu’employeur, un syndicat de copropriété dispose d’un droit de gérance à l’égard de ses employés, c'est-à-dire le droit de les diriger. Ce droit de gérance  doit toutefois s’exercer dans le respect des règles en matière d’emploi.

Ça commence dès le processus d’embauche

Diriger du personnel, c’est beaucoup plus que la simple assignation des tâches à  l’employé. Une bonne relation employeur/employé se crée dès le processus d’embauche. L’expérience et les références d’emploi sont des points importants à considérer, tout comme la motivation, les compétences et les antécédents du candidat, afin de bien sélectionner. Cette étape ne doit pas être escamotée.

Un bon encadrement et des directives claires

Une fois le candidat choisi, il faut l’informer, dès son arrivée, sur les politiques en vigueur et revenir sur les attentes du syndicat, compte tenu du contexte particulier dans lequel s’exerce l’emploi. Il faut aussi s’assurer que l’employé en comprend bien la portée. Les premiers jours, un encadrement devrait être offert, après quoi l’employé pourrait être graduellement appelé à faire preuve d’une plus grande autonomie. L’employeur maintiendra toutefois par la suite un contrôle sur le rendement et l’attitude de l’employé.

Le signalement des erreurs

Plusieurs employeurs éprouvent de la difficulté à souligner les points faibles de leurs employés. Pourtant, il s’agit là d’une tâche essentielle, car ceux-ci doivent connaître les reproches qui leur sont adressés, ou le fait que leur rendement est jugé insatisfaisant, pour être en mesure de rectifier la situation. Le signalement des lacunes d’un employé peut se faire verbalement, dans le cadre d’une rencontre privée, ou par avis écrit.

Ce qui importe avant tout, c’est que la démarche se déroule de façon légitime et respectueuse. Le traitement ne doit pas être différent, selon l’individu visé, ni donner place aux propos méprisants ou humiliants. L’employeur doit demeurer  posé, honnête et objectif.

L’employeur doit aussi s’assurer que l’employé comprend bien les attentes, car le but est d’amener ce dernier à s’ajuster. Il ne s’agit pas d’une mascarade ayant pour objectif de « monter un dossier » contre l’employé.

Un délai raisonnable pour corriger le tir

L’employeur doit accorder à l’employé un délai raisonnable pour s’amender, selon notamment le poste occupé, l’ancienneté et la gravité des reproches. Une fois ce délai déterminé, en fonction du cas d’espèce, l’employé doit en être clairement avisé. De plus, l’employeur doit respecter le délai accordé et ne pas présumer que l’employé sera incapable de corriger la situation.

S’il mettait fin à l’emploi avant l’expiration du délai, l’employeur pourrait voir le congédiement annulé par le tribunal (sauf peut-être si une récidive ou un autre incident survient en cours de délai).

La possibilité du congédiement doit être annoncée par écrit

Enfin, l’employé doit avoir été avisé qu’à défaut d’une nette amélioration, le congédiement pourrait s’ensuivre. Cet avis se fait par écrit, pour en faciliter la preuve éventuelle. Sauf s’il s’agit d’une faute grave, justifiant un congédiement sur-le-champ, un employeur qui omettrait cette étape s’exposerait encore à voir le congédiement annulé par le tribunal.

Une décision de mettre fin à l’emploi ne doit pas être abusive, discriminatoire ou arbitraire. En bref, dans toute sa conduite, le syndicat est tenu de suivre les règles de la bonne foi, en plus de maintenir avec ses employés des relations empreintes de respect.

 

Richard LeCouffe, Avocat
 

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