Contrat de travail (fin)

 

La qualification de la relation contractuelle entre le syndicat et le gestionnaire de copropriété est d’une importance capitale, étant donné que les règles pour y mettre fin ne sont pas les mêmes, qu’il s’agisse d’un contrat de service ou bien d’un contrat de travail. Dans la majorité des cas, une personne œuvrant de façon régulière pour la copropriété est considérée comme un salarié régi par un « contrat de travail » et non un entrepreneur indépendant. L’article 2085 du Code civil du Québec définit le « contrat de travail » comme étant celui, verbal ou écrit, par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur.

 

 

Distinction entre le contrat de service et le contrat de travail

Le gestionnaire lié au syndicat par un contrat de travail n’a pas la même relation avec ce dernier qu’un gestionnaire lié par un contrat de service. Pendant toute la durée de ses prestations, le gestionnaire salarié est soumis à la direction et au contrôle qu’exercera le syndicat sur lui, ce que le gestionnaire (prestataire de services) n’a pas à faire, car en principe, il a « le libre choix des moyens d’exécution du contrat ».

Le lien de subordination est l'une des conditions d'existence d'un contrat de travail. Il caractérise la relation juridique existant entre un gestionnaire salarié et le syndicat. Ce dernier peut notamment donner des directives à son employé, définir ses tâches et son horaire de travail, contrôler l’exécution du mandat dont il a la responsabilité, sanctionner ses fautes, ses lacunes ou des manquements aux tâches qui lui incombent. Autre différence : le contrat de travail implique nécessairement de faire appel à une personne physique, alors que le prestataire d’un contrat de service peut être une personne physique ou morale.

Contrat verbal ou écrit

Le contrat de travail peut être verbal ou écrit, selon ce que les parties décideront. Il est néanmoins recommandé de le matérialiser par un écrit, notamment pour des raisons de preuve quant à ses modalités. On pourra ainsi décrire la nature du travail demandé, en établir les conditions, par exemple au regard du salaire versé, à la période des vacances convenue, aux congés et aux autres avantages (le cas échéant) octroyés. Les deux parties pourront aussi déterminer la durée du contrat.

Par ailleurs, l’article 2086 du Code civil du Québec stipule qu’un contrat de travail peut être d’une durée déterminée ou indéterminée, encore que dans les deux cas, leur durée est « limitée ». L’article 2085 du Code civil du Québec insiste sur le caractère temporaire du contrat de travail. Le législateur a voulu ainsi éviter toute forme « d’esclavage » imposée à un employé.

Contrat à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée comporte une échéance clairement identifiable, par exemple une date, bien que sa terminaison pourrait aussi être associée à un événement prévisible et certain. Ce type de contrat prend logiquement fin au moment prévu. Il peut toutefois être reconduit tacitement pour une durée indéterminée, lorsque l’employé est toujours en poste cinq jours après le terme du contrat initial et que l’employeur ne s’est pas opposé à cette reconduction.

Un contrat de travail à durée déterminée lie les parties jusqu’à son échéance. Théoriquement, l’employeur qui y mettrait fin prématurément, sans motif sérieux, donnerait un droit de plein salaire à l’employé jusqu’à l’expiration du contrat. En contrepartie, advenant que le salarié quitte ses fonctions avant la fin du contrat, l’employeur aurait théoriquement droit à des dommages-intérêts. Cela dit, si ce départ est justifié par un « motif sérieux », l’une ou l’autre des parties pourra résilier unilatéralement le contrat de travail (article 2094 du Code civil du Québec) sans préavis.

Contrat à durée indéterminée

Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, l’une ou l’autre des parties a le loisir d’y mettre fin quand bon lui semble, à la condition de consentir un délai-congé d’une durée raisonnable. Ce caractère raisonnable s’apprécie, notamment, par la nature du travail et la durée de la prestation, de même qu’en fonction des circonstances particulières relatives aux tâches prévues (article 2091 du Code civil du Québec).

Rappelons que l’obligation de fournir un délai-congé raisonnable fait l’objet d’une exception, advenant qu’un « motif sérieux » justifierait de mettre fin à la relation contractuelle. Cette décision ne sera pas dès lors assortie d’un délai-congé ou d’un préavis (article 2094 du Code civil du Québec).

Les manquements du gestionnaire à ses obligations

Le gestionnaire à l’emploi du syndicat doit offrir des prestations respectueuses des règles et des méthodes exigées par le syndicat. Il doit également agir avec prudence, diligence, loyauté et honnêteté à l’égard du syndicat et du conseil d’administration (article 2088 du Code civil du Québec).

L’incompétence, la malhonnêteté, l’incapacité à répondre aux exigences, tout autant que le défaut d’agir avec prudence, diligence et loyauté pourrait constituer des motifs sérieux pour résilier le contrat de travail du gestionnaire, sans délai-congé ni préavis.

Fait à signaler, un gestionnaire employé, justifiant deux années de service continu pour un même syndicat de copropriétaires, pourrait se prévaloir de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail et porter plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), s’il estime avoir été congédié sans cause juste et suffisante.

http://www.condolegal.com/images/Boutons_encadres/A_retenir.pngÀ RETENIR: Le syndicat et le gestionnaire salarié doivent honorer leurs droits et obligations, en vertu d’une relation contractuelle qui les lie. Ils doivent s'exécuter de bonne foi et de façon raisonnable.

http://fr.condolegal.com/images/stories/boutons/plot-attention.jpgATTENTION! Un syndicat de copropriétaires ne peut pas, sauf en cas de disposition particulière dans le contrat de travail à l’effet qu’il s’agit d’un « motif sérieux », congédier ou remplacer un gestionnaire salarié au motif qu’étant copropriétaire, il néglige de payer sa contribution aux charges communes, au fonds de prévoyance ou au fonds d’autoassurance. Ce droit ne s’applique qu’à l’égard du gérant  de copropriété divise (article 1086 Code civil du Québec).

http://www.condolegal.com/images/Boutons_encadres/icon-livre2.png CONSULTEZ  L'OUVRAGE: Gestionnaire de condo, Tout ce qu'il faut savoir

 

 

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