Embauche d'un concierge résident

Dans les copropriétés d’une certaine envergure, il n’est pas rare que le syndicat de copropriété engage un concierge qui, souvent, résidera dans une des unités d’habitation, spécialement mise à sa disposition, gratuitement ou moyennant un loyer.

La relation entre le syndicat et le concierge, comme toute relation contractuelle, peut soulever des difficultés, notamment au regard de son terme. Cette fiche aborde les points les plus problématiques et vous informe qu’il est primordial d’établir avec soin et précision, en conformité avec la loi, un contrat d’emploi qui protège les intérêts du syndicat.

 

Applicabilité de la Loi sur les normes du travail

La Loi sur les normes du travail s’applique à toute personne qui travaille pour quiconque, lui fait exécuter un certain travail, moyennant rémunération quelconque.

Non seulement la loi mais aussi la jurisprudence nous imposent de considérer, dans la majorité des cas, que le concierge résident est nécessairement un « salarié », nonobstant ce que le contrat indique, car ce contrat ne peut prévaloir sur le caractère public de la Loi.

 

Réclamation pour heures supplémentaires de « présence au travail »

La Loi sur les normes du travail dispose qu’un salarié « est réputé être au travail lorsqu’il est à la disposition de son employeur sur les lieux du travail et qu’il est obligé d’attendre qu’on lui donne du travail ».

Au titre de la « présence sur les lieux de travail », une jurisprudence, certes minoritaire, a déjà octroyé à des concierges d’immeubles un droit à réclamation.

Ainsi, la Cour d’appel du Québec a déjà accordé une réclamation pour travail supplémentaire à un concierge résident au motif qu’« en l’absence de directives précises de l’employeur, l’employé était justifié de consacrer à son ouvrage le nombre d’heures nécessaires pour mener sa tâche de concierge à bonne fin ».

 

Le salaire et le logement fourni

En vertu de la Loi sur les normes du travail, « l’avantage » conféré par le logement fourni ne peut pas être comptabilisé dans le calcul du salaire versé au concierge, que le logement soit fourni gratuitement ou pour une somme modique.

Un employeur qui paie son concierge 200,00$/semaine ne peut pas considérer qu’en lui fournissant gratuitement un logement valant 300,00$/semaine, il paie en fait son concierge : 200+300=500,00$/semaine.

Ce raisonnement est faux, l’employeur sera réputé payer son concierge 200,00$ pour 40 heures, soit 5,00$/heure, ce qui est inférieur au salaire minimum (cliquez ici).

Paradoxalement, sur le plan fiscal, la valeur du logement doit être incluse dans le revenu du salarié et apparaître sur son relevé, en fin d’année.

 

Le logement fourni et le départ du concierge

Puisque le poste de concierge dans un immeuble s’accompagne souvent de la mise à disposition d’un logement pour lui, des questions juridiques se posent souvent quant à la libération de ce logement par le concierge qui quitte son emploi au sein de la copropriété.

Le législateur a édicté des règles spécifiques concernant le bail accessoire à un contrat d’emploi. La loi prévoit donc que « l’employeur-locateur » et « l’employé-locataire » peuvent mettre fin au bail de façon unilatérale lorsque prend fin le contrat d’emploi, en donnant à l’autre partie un préavis d’un (1) mois, indépendamment du motif de la fin d’emploi (démission, licenciement, congédiement…), sauf disposition contraire dans le contrat d’emploi.

Notez qu’en cas de litige, la Régie du logement n’est pas compétente pour entendre les parties, car le « bail » n’est qu’un accessoire au contrat d’emploi. Ce sont les tribunaux de droit commun qui ont alors compétence, le cas échéant.

 

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