Embauche de personnel en copropriété

Un syndicat de copropriétaires peut parfois prendre des allures de PME. À plus forte raison s’il emploie du personnel affecté à diverses tâches liées à l’entretien des parties communes d’un immeuble.

Or, les personnes embauchées par un syndicat ont des droits. En fait, leurs prérogatives sont les mêmes que celles régissant le marché du travail. Mieux vaut le savoir afin d’en comprendre les implications.

Agir en bonne et due forme

Avant de procéder à l’embauche de personnel, les administrateurs d’un syndicat  devraient, à l’aide d’un avocat, prévoir la rédaction d’un contrat de travail. Au moment de retenir les services de tout individu, qu’il s’agisse notamment d’un concierge ou d’un préposé à la sécurité, ce document servira de balise protégeant à la fois l’employeur et l’employé. Ce dernier saura exactement à quoi s’en tenir, notamment quant aux tâches à accomplir, à l’horaire de travail et au salaire qui lui sera versé. Il en sera de même pour le syndicat, à fortiori si ses relations avec un employé devaient tourner au vinaigre.

Obligations

La loi impose à un syndicat employeur plusieurs obligations à l’endroit de ses salariés. Non seulement doit-il permettre l’exécution des tâches convenues et payer la rémunération prévue, mais il est aussi tenu de prendre les mesures appropriées afin de préserver la santé, la sécurité et la dignité de ses travailleurs. Ces obligations sont détaillées dans plusieurs lois qui complètent celles prévues au Code civil du Québec, dont la Loi sur les normes du travail. En outre, le syndicat doit respecter l’octroi d’un salaire minimum, permettre aux employés des périodes de repos hebdomadaire et les rémunérer lors des jours fériés et des vacances. Il doit aussi veiller à limiter la semaine de travail à 40 heures, sinon les heures additionnelles doivent être payées à taux et demi. La Loi sur les normes du travail prévoit aussi des recours contre tout abus, par exemple le congédiement d’un employé cumulant deux années de services « sans cause juste et suffisante » ou la terminaison d’un emploi non assortie d’un avis préalable adéquat. En outre, une personne victime de harcèlement psychologique peut également porter plainte auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

Gare à l’embauche au noir

Un syndicat employeur est redevable sur le plan fiscal : il doit procéder à des déductions à la source à même les salaires versés et remettre ces sommes à l’Agence du revenu du Canada et à Revenu Québec. En outre, il a l’obligation de cotiser à l’assurance-emploi, au régime des rentes du Québec (RRQ) et à la CNESST. Il est d’ailleurs assujetti à la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles. Gare aux syndicats qui embauchent au noir; ils s’exposent à d’éventuelles amendes. Bien souvent, les inspecteurs découvrent ce genre de pratique illicite lorsqu’il y a dénonciation.  Certaines copropriétés embauchent au noir, soit par méconnaissance des lois, soit dans le but d’épargner de l’argent, mais cela n’est jamais recommandé. Le syndicat pris en défaut devra alors payer les diverses cotisations en souffrance, auxquelles s’ajouteront des intérêts et des amendes qui peuvent être salées.

L’unité du concierge fournie

Prévoir un appartement pour le concierge dans un immeuble vient d’une bonne intention, mais comporte son lot d’embrouilles potentielles. Advenant un congédiement, le concierge en place ne pourrait être évincé de son appartement sur-le-champ. La loi lui permet d’y demeurer un minimum d’un mois après son licenciement, sauf si un contrat signé avant l’embauche prévoit un autre délai. N’empêche, fournir un logement à un concierge peut occasionner des remous au sein d’une copropriété. Pour cette raison, mieux vaut prévenir de possibles problèmes en préparant, avant l’embauche, un contrat de travail bien écrit.

Mesures disciplinaires au besoin

La plupart du temps, les administrateurs d’un syndicat ne sont pas très familiers avec la gestion des ressources humaines, notamment le principe de la gradation des sanctions, par exemple en cas de tâches non effectuées, mal faites ou en raison de mauvais comportements de la part d’un employé sur les lieux de travail. Or, en cas de plainte, le syndicat sera traité comme tout autre employeur et devra démontrer qu’il a agi dans le respect des règles en matière d’emploi.

 

http://fr.condolegal.com/images/stories/boutons/bon-a-savoir.png BON À SAVOIR ! Même lorsqu’ils sont rémunérés en tant que membres du conseil d’administration, les administrateurs ne sont pas considérés comme des « employés » du syndicat, car il n’y a pas de lien de subordination ou de contrôle quant à la manière d’exécuter leur travail. Ils ont eux-mêmes le pouvoir de déterminer leur propre cadre de travail. 

http://www.condolegal.com/images/Boutons_encadres/A_retenir.png À RETENIR : Il ne faut pas confondre le contrat de travail, qui se caractérise par le lien de subordination ou de contrôle que le syndicat exerce sur ses employés, et le contrat de service, par lequel le prestataire conserve le choix des moyens d’exécution du contrat et n’a aucun lien de subordination envers le syndicat. 

 http://fr.condolegal.com/images/stories/boutons/plot-attention.jpg ATTENTION ! Certains syndicats de copropriétaires procèdent parfois à l’embauche d’un des copropriétaires, par exemple afin d’effectuer diverses tâches d’entretien ménager dans les parties communes. Dans de telles circonstances, le syndicat ne devrait jamais rémunérer cet employé par le biais d’une réduction de sa contribution aux charges communes. Une telle pratique va non seulement à l’encontre du mode de  répartition des charges communes, mais elle fausse les dépenses réelles de la copropriété.

 

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